《人才招聘基本素质能力测试软件系统》

北京西三角人事技术研究所是我国首家人事技术研究咨询机构，本公司两年前推出的本系统V3.0版上市后受到了联想集团、可口可乐、摩托罗拉等各大公司的欢迎，畅销于市场。现推出的V4.0版本在吸取前版本的基础上做了大量

	编号：	HD-56005
	规格：	1
	册数：
	作者：	本书编委会
	定价：	4800
	售价：	2400
	出版社：	西三角企管顾问公司
出版日期：2004年

本书目录：

北京西三角人事技术研究所是我国首家人事技术研究咨询机构，本公司两年前推出的本系统V3.0版上市后受到了联想集团、可口可乐、摩托罗拉等各大公司的欢迎，畅销于市场。现推出的V4.0版本在吸取前版本的基础上做了大量的改进，成为企业招人、选人、用人必不可少的工具，得到了用户一致的好评。

十三项通用职位
1.担任正职的管理类人员
2.担任副职的管理类人员
3.一般管理类人员
4.人事管理类人员
5.财务类管理人员
6.文秘管理类人员
7.科研开发类人员
8.技术操作类人员
9.创意策划类人员
10.公关协调类人员
11.外出推销类人员
12.柜台销售类人员
13.业务采购类人员
14.量表自由组
所有内容未经许可不得复制。
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[测试之一] 个性健康成熟度（GXCSD）测试。
个性健康成熟度主要是指一个人的社会化程度；是指一个人能否用客观公正的眼光去看待事物，看待自我，能否象绝大多数的人一样去思考问题。
[适用] 个性健康成熟度测试适用于所有类型的人才招聘选拔,尤其在招聘管理类、文秘类人员时，应当要做该项测试。一般来说，个性健康成熟度不高者不大适合在管理类职位上工作；但如用于业务、销售等方面则可能无碍。或许创造性强的人个性上会表现出不大成熟，因为他们常常不会象常人一样地思考问题。因而对于个性健康成熟度测试结果的应用就很重要。
[测试之一分测试] 自主性（ZZX）测试
自主性是指一个人在处理事情过程中的独立程度。自主性太强的人有其独立开拓、积极进取的积极方面，但同时也可能会有其锋芒太露，难以领导的消极方面，一般来说，作为某一部门的第一把手自主性宜强；作为配角自主性宜弱。
[测试之一分测试]乐群性（LQX）测试
乐群性是指一个人喜欢和群体在一起生活和工作的个性特征，乐群性的反面是孤独的个性。一般来说，在现代企业中提倡团队协作精神，乐群性较高的人往往会较受人欢迎，性情喜孤独的人往往易受人排斥。但喜欢热热闹闹的人，往往会容易显得浮躁，孤独的人往往会善于思考。当然，作为与外界打交道较多的销售类人员及公关类人员，乐群性应当高些；作为财务类人员及研发类人员是否乐群似乎并不大重要。
[测试之一分测试]攻击性（GJX）测试
攻击性是指一个人的侵略性与支配性。攻击性强的人常充满活力，但容易伤害别人；攻击性弱的人常比较谦逊顺从。作为开拓型企业的第一把手攻击性和自主性都应当强一些，但作为一般的管理人员攻击性太强，并不太好。当然，对管理人员攻击性的要求根据企业发展程度不同而有所不同。一般一个企业在非规范化管理还未进入到规范化管理的阶段，管理者攻击性较强一些可能对企业有好处；但当一个企业要进入到人力资源开发阶段，管理者的攻击性如果太强可能会不适合于企业的发展。如果一般管理人类毫无攻击性似乎也不大好，亦应当具备某种程度的攻击性，但不至于伤害到他人。

[测试之二] 交际能力（JJNL）测试。
请注意在本测试中的交际能力是指一个人为了达到某一定的目标主动地去开拓、编织自己的社会关系网络的能力。交际能力不同于人际关系能力，有些人交际能力挺强，但在组织内部的人际关系却不见得很好。当然，也有些人既具备良好的交际能力，亦具备良好的人际关系能力，两项能力同时可以拥有，并不矛盾。
[适用] 招聘公关类、销售类人员时，交际能力为必测项目。
[测试之三] 人际关系（RJGX）能力测试。
人际关系是指一个人在组织中相互之间所形成的关系。一般来说组织内部的人际关系是件相当复杂的事情，影响组织内部人际关系的因素亦有很多，但其中最主要的是语言沟通。本测试主要以语言沟通为主要线索搜集了企业内部人际交往中近七十个行为特征，进行了分析，从而推测被评估者在组织内部人际关系的一般状况。应当指出，在本测试中得低分者，在组织内部的人际关系往往比较紧张；在本测试中得高分者未必在组织内部的人际关系一定很好。究其原因，是由于组织内部的人际关系实在太复杂，涉及到太多方面的因素，并且还有自我评价与他人评价之间的差异。

[测试之四] 受挫弹性（SCTX）测试。
受挫弹性测试是测试一个人在受到心理挫折后，心态的天平能否较快地恢复过来。受挫弹性高的人愿意从好的一面去考虑事情，受挫弹性差的人往往容易被困难所击倒。受挫弹性测试是对一个人的心态的测试，心态对于一个人的成功具有重要的意义。
[适用] 本测试招聘所有人员时均可适用，尤其在招聘销售类人员及文秘类人员时尽量使用。
[测试之五（一）] 推销潜力（TXQL）测试
推销潜力测试主要测试一个人的市场意识、市场化程度。这一测试应当是市场经济条件下企业用人的一个基本测试。在现代企业工作如不具备市场经济的基本意识要做好各项服务工作恐怕有一个的调整与适应过程。
[测试之五（二）] 推销能力（TXNL）测试
应当指出推销技巧测试中得分高者并非在现实销售中销售业绩一定最佳；但可以肯定地说，本测试中销售技巧得分低者，对基本销售技巧掌握得肯定不够，需加强技巧训练，有望提高销售业绩。
[测试之六]：创造能力（CZNL）测试
创造能力是指一个人突破习惯性思维，不按常规思考问题的能力。本测试得分高者常能突破大众化的思考方式，能想出一些新的点子，适合做一些开拓性较大的工作，不大适合做常规性工作。本测试得分低者适合做常规性工作，不适合做开拓性较大的工作。
[测试之七] 工作效率（GZXL）测试。
工作效率测试是测试一个人对工作，对时间的管理方法。由于应试者在测试时有诚实度问题，因而本测试得分高者并不见得在现实生活中工作效率一定很高，只能说他知道怎样提高自己的工作效率，问题在于他是否愿意去提高，因而要参照他的心态测试评定。心态乐观者知道该怎样才能提高自己的工作效率就乐于去提高，心态悲观者往往会不大愿意。
[适用] 一切类型的人员招聘。
[测试之八] 领导潜力（LDQL）测试领导潜力是指一个人当领导的素质，是否具备当领导的一些潜在的能力。本测试应与自主性测试相结合使用。
[适用] 管理人员选拔
[测试之八] 领导能力（LDNL）测试
领导能力测试中包括领导者对人的公正性，领导者对下属的熟悉和了解程度，处事的应变能力，传达领导意图的方式，领导权威的运用等五个方面，但众所周知，领导能力包含的范围应当更加广阔，还含有其他许多未测试到的部分，因而在本测试中得分高者也并非在实际工作中领导能力一定最强的；但可以肯定地说，在本测试中得分低者领导能力尚有待提高。事实上，任何量变的测试最多只能起到劣汰的作用，而不能起到择优的作用。量表测试仅供参考，真正的功夫在于学习面试技术。
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