《新人力资源管理》

全四卷总目录第一卷知本理论高度重视和大力发展科学．．．．．．江泽民前言第一章世纪之战--知识经济与21世纪企业智力资本竞争第一节迈向智力资本时代--21世纪企业竞争趋势一、人类已经进入知识经济时代二、 21?

	编号：	HD-2380
	规格：	16
	册数：	全四卷
	作者：	李啸尘
	定价：	698
	售价：	340
	出版社：	石油工业出版社
出版日期：2000-05-09

本书目录：

当2000年的钟声敲响的时候，全人类又迈进了一个更加辉煌的历史时期。伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普及，信息持术的广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会已进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段--知识经济时代。伴随知识经济时代的到来，人的智能化的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本(即知识资本)构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。美国总统克林顿在归纳美国的"新经济"时提出美国经济的主流是知识经济的观点。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标的要求，相应地，人力资源的管理也必将发生重大的变化。全球知名的未来学家、社会学家约翰*奈斯比特，在他的《90年代的挑战：重新塑造公司》一书中说："在信息社会，我们要重新创造的新型公司的基本假设是：人(人力、智力)是公司最重要的资源"。由此，在新的形势下，人力资源的开发、管理将必然更具有科学性，因为人力资源的开发有其自然的基本规律，如用进废退、人事相宜、竞争发展等规律。在知识经济时代，一个最根本的基本特征则是知识的生产速度加快了，知识的传播方式发生了根本性变化。信息化、网络化、数字化，为人力资源开发与管理的方式提供了创新的基础。人们可以更容易地获取知识，加大信息交流。所以，人力资源是知识经济时代的第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标，人类对人力资源开发的深度和广度都将超过人类历史上的任何时期。由此，创新人力资源管理的传统模式，吸纳其新观点、新方式、新内容，是当前及今后各级政府、各类企业及其他一切社会组织在开展自身工作时刻关注的重心。人力资源在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上，说到底即是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，关键也要看在人力(知识)资本的较量中能否领先。为此，党和国家采取了一系列重大的战略措施。以江泽民同志为核心的第三代领导人深入贯彻了邓小平同志关于"科学技术是第一生产力"的伟大论断，正在全力实施"科教兴国"的伟大战略。相继倡导技术创新，兴办中关村高科技园区，鼓励建立合理而科学的现代企业制度，加快国有企业的改制重组，进行重大稳健的政府行政机构改革，近来，又加大西部开发力度，为中国"入世"进行人才资源做准备。……所有这一切，都说明了党和国家对人力资源与知识管理的高度重视。为此，《新人力资源》一书的编委会组织了国内众多的知名专家学者，国家有关部委的相关负责人以及企业界的部分著名企业家，共同编写了这部全面阐述在知识经济时代如何高效地开发智力资源、重组企业及其他组织的运行机制与知识管理的大型工具书。该书共分为知本理论卷、开发培训卷、管理实务卷、团队激励卷等四卷。全书力求立意高远，体例严谨科学，力争以科学简洁的体系，包容当前关于人、人力、人力资源管理领域的一切精华，吸纳当前国内外关于人力资源管理的新观念、新功能、新管理、新方法等内容。其中既有理论的阐述，如全书深入浅出地贯穿了MBA工商管理的核心人力资源管理课程；又有精彩纷呈的案例，如在本书各章的基本叙述后，均附有大量经典的案例(主要是中国企业和世界企业500强的经典案例)；另外，本书还附有很多精辟独到的专家谈。总得看来，全书较好地贯彻了要达到理论性、操作性、务实性与可读性的编写要求。本书适合各级党政企事业单位的领导干部和普通工作人员使用。本书从选题的立意与策划、大纲拟订到成书的过程中，始终得到了国家有关部委负责人的大力支持与亲切关心，得到了北京大学、国家行政学院等高等院校及其他研究机构的众多知名学者的指导，得到了产业界众多企业家的精心帮助，在此一并致以崇高的谢忱。由于知识经济时代的显著特征刚刚形成，人们对知识型政府、知识型企业、知识基本管理的认识与探索还有一个过程，也由于我们学力有限，错讹之处，还请大家加以匡正。让我们携起手来，勇于实践，大胆创新，奋发图强，为实现中华民族在21世纪的伟大复兴而努力。备注内容提要本书体例严谨，内容科学而新颖，具有极强的可读性、操作性、规范性与务实性。全书共分四卷，350万字，内附实用图表600个，分为知本理论、开发培训卷、管理实务卷、团队激励卷。各卷中的第一章均分为四个部分：基本原理、操作实务、经典案例与专家谈。并且，第一章均从宏观与中微观的角度介入，而后重点落脚在微观而详实的人力人事管理操作实务上。纵观全书，深刻全面地阐述了知识经济时代人力资源管理的新思维，新方法，新经验与新案例，给新世纪中国大中小型企业运作、政府管理、党组织、军队及事业单位的管理提供了崭新的思维与对策，是一部内容丰富的优秀新管理工具书。新经济：识人、用人的新管理《圣经》

全四卷总目录

第一卷知本理论

高度重视和大力发展科学．．．．．．江泽民前言

第一章世纪之战

--知识经济与21世纪企业智力资本竞争

第一节迈向智力资本时代--21世纪企业竞争趋势

一、人类已经进入知识经济时代

二、 21世纪企业管理的核心--知识管理

[案例一]巴克曼实验室的知识管理

[案例二]亚信集团的知识集成

[案例三]从珠海巨人集团的失误看知识管理

三、知识型企业

四、以人才为核心的智力资本竞争

五、企业智力资本竞争典型案例

[案例一]深圳华为公司把知识管理看成命根子

[案例二]CVD与SVCD标准之争

[案例三]金山公司WPS的启示

[案例四]网景公司：从知识创新中壮大

[案例五]马狮集团：关心员工的一切问题

[案例六]IBM：尊重员工是成功的关键

[案例七]北大方正成功用人启示录

第二节新经济与中国世纪复兴战略

一、波澜壮阔的新经济

[专家谈] 美联储主席格林斯潘：新经济是个历史范畴

二、"入世"与中国企业对策

[专家谈] 经济学家，北京在学教授张维迎谈"入世"与中国人力资源开发

三、中国西部大开发与人才战略

[专家谈] 经济学家、北京大学教授萧灼基论西部大开发战略的重大意义与基本原则

四、《财富》论坛与全球500强企业对中国的启示

第三节知识经济与人力资源

一、知识经济纵横谈

二、人力资源与知识经济

[专家谈一]谢绳武教授谈谈知识经济与人力资源

[专家谈二]北京大学副校长闵维方教授谈人力资源与知识经济

三、外国知识社会与人力资源

[案例一]德国与知识经济

[案例二]比尔*盖茨与知识经济

[案例三]松下幸之助与人力资源管理

[案例四]欧盟着力建设"知识化社会"

[案例五]加拿大与知识经济--加拿大时兴"远距离工作"

[案例六]韩国与知识经济社会

[案例七]马来西亚--新兴的知识之国

第四节知识经济时代的中国企业人才战略

一、知识经济时代的企业人才战略

[案例一]福特汽车：成败只在一念间

[案例二]韩国三星"人才第一"主义

[案例三]首富李嘉成："英雄式"管理≠先进管理

[案例四]亨利二世解雇"野马之父艾科卡

二、成功运用人力资源的中国企业

[案例一]深圳华为公司的人力资源管理

[案例二]海尔的成功和成功的张瑞敏

[案例三]联想集团的人力资本管理

三、人本主义与中国企业的实践

[案例]三泽企业的"以人为本"

第二章人力资源

--21世纪企业竞争制胜的首要战略资源

第一节让企业经理了解人力资源

一、人力资源是企业的首要的战略资源

二、经理，你了解人力资源吗

[案例一]美国的人力资源管理发展的状况

[案例二]东芝公司与人力资源利用

三、人力资源管理的主要职能

[案例]惠普公司：人才=资本+知识=财富

四、人力资源管理职能的实现

第二节人力资源管理溯源

一、人力资源管理的历史渊源

二、现代人力资源管理理论新发展

第三节培养良好的企业人力资源管理环境

一、人力资源管理的外部环境

二、影响人力资源管理的因素

三、成功人力资源管理案例

[案例一] 人中国CI发展看人力资源管理

[案例二]"大通曼哈顿"的人力资本管理

[案例三]大企业如何管理人力资本

第五节建立以人为本的人力资源管理体系

一、人力资源管理体系的确立

[案例一]"人本管理"的典范：惠普公司

[案例二]巴斯夫公司的人力资源管理

[案例三]三洋公司：以人为本，不断创新

二、人力资本与中国经济增长

三、发展我国知识经济的对策

第三章全球人力资源管理新趋势

第一节以人为本的日本人力资源管理

一、成功与辉煌

　　二、日本人力资源管理内容

　　三、日本人力资源管理中的企业文化改进

　　第二节　以科学管理为核心的美国人力资源管理

一、美国企业人力资源开发的定位

二、企业人力资源的实施

三、美国成功企业人本管理启示录

四、美国的人力资源开发战略

五、美日管理模式比较

第三节　人力资源管理的第三条道路

一、新加坡的人力资源管理与政策

二、韩国人力资源管理

第四节　全球企业人力资源管理案例

　　［案例一］哈曼国际工业公司成事在人

　　［案例二］员工持股的美国联航

　　［案例三］推行方针管理的台湾惠普

　　［案例四］日本八佰伴的溯源

　　［案例五］中国企业进军５００强

　　［案例六］不断创新的IBM公司

第四章　建立有特色的中国人力资源管理

第一节　中国人力资源管理溯源

一、中国古代人力开发管理

二、近代人力资源管理思想

三、现代中国人力资源开发与管理总览

第二节　中国人力资源管理发展之路

一、中国人力资源管理概述

　　二、中国企业人力资源管理的特点及改善建议

第三节　中国人力资源开发

　　一、中国人力资源的基本态势与存在问题

　　二、中国人力资源开发实务

第五章战略管理与人本管理

第一节战略之为战略

一、何为战略

第二节企业经营战略管理

一、环境分析

二、目标、计划、决策与战略

三、宏观战略--全球战略和发展战略

第三节成功战略实施

　　整体战略思考和技术

第四节人本战略

一、赢得员工的企业战略

二、管理高层的人员战略

第六章企业人力资源的战略规划

第一节战略规划

一、规划的基本范畴

二、资料库、假设、预测

三、人力资源角度的规划

第二节人力资源需求供给和两者平衡

一、人力资源需求

二、人力资源供给

三、人力资源供求综合平衡

四、人力资源信息系统

第七章跨文化管理与跨国经营

第一节跨文化管理

一、跨国企业与跨文化管理

二、跨文化管理的主要范围

三、跨文化管理的问题与对策

四、文化管理与全球战略

五、跨文化企业管理

第二节中外企业文化的比较

一、企业文化概述

二、中国企业文化

第三节跨国管理

一、跨国管理战略

二、跨国公司的管理职能

第四节国际市场上的成功者

一、进入国际市场

二、国际市场上的消费者

三、新时代的国际管理

四、跨国竞争

五、国际营销战略

第八章企业精神与塑造企业形象

第一节企业精神概述

第二节培育企业精神

第三节中外著名企业公司的企业精神

一、中国的企业精神

六、日本的企业精神

七、美国的企业精神

八、亚洲"四小龙"的企业精神

第四节企业形象的塑造

一、企业形象概述*

二、企业形象的基本内容

三、塑造良好企业形象的途径

四、塑造企业形象的原则、程序和方法

第五节 CLS--塑造企业形象的最新战略举措

一、企业形象塑造的新走向

二、企业形象的传播

第六节成功塑造企业形象典型案例

第九章企业创新与学习型组织

第一节企业组织

一、组织概述。

二、企业组织结构。

三、组织结构类型。

四、企业组织机构图。

五、编制企业组织机构图

六、现代企业组织机构

第三节企业组织变革与创新

一、企业组织变革。

二、我国企业组织变革

三、企业创新

第三节组织变革与企业创新的案例剖析

第四节学习型组织

一、纵谈学习型组织。

二、创造学习型组织

第五节专家评点企业管理革命

一、管理幅度与管理层次

二、管理职权的合理配置。

三、职权的授予

第二卷

第一章 21世纪企业人力资源的开发与利用

第一节智力资本时代的人力竞争

一、世界人才战，智者为王

二、人才培养，任重道远

三、振兴中华，人才为本

第二节生产科教兴国--企业的未来在于教育

一、教育投资--人力资本投资的重头戏

二、教育的投资收益分析

三、迎接知识经济挑战--教育开发人力资源

第三节有效开发企业人力资源

一、企业家队伍的建设

二、有效发掘企业员工潜力

第四节成功用人案例集粹

第二章企业组织设计与职务设计

第一节企业组织设计

一、概述

二、组织结构设计

三、职位设计

四、管理幅度和层次的设计

五、岗位设置

第二节企业职务设计

一、概述

二、职位分类

三、职位分析

四、职位归级

五、定编定员

第三章工作分析与人力资源规划

第一节工作分析

一、概述

二、实施工作分析的程序与方法

三、案例剖析

第二节企业人力资源规划

一、概述

二、人力资源规划的制定程序

三、人力资源规划政策及评估

四、人力资源规划的预算

五、人力资源计划的控制

第三节企业人员编制

一、概述

二、企业定员

三、一个制造厂的定编范例

第四章招聘

第一节概述

一、招聘与选拔及其意义

二、招聘的原则

三、人员招聘的组织责任

四、招聘的方式

五、招聘的途径

六、招聘的评估

第二节招聘的基本程序

一、招聘决策

二、分析工作

三、吸引适当人才前来

四、招聘工作班子的形成

五、发布招聘信息

六、填写申请表格

七、收集信息

八、人员招聘的的决策

第三节管理人员的选聘

一、正确选聘管理人员的重要性

二、管理人员的选聘

三、管理人员的选聘程序和方法

第四节团队招聘

一、企业中的团队及其特性

二、团队结构：整体大于部分之和

三、测试团队健康度

第五节招聘中的测试

一、概述

二、测试的操作

三、招聘管理人员的测试

第六节招聘中的文书格式

一、工作说明书

二、招聘广告的设计

三、招聘登记表格

四、人力需求书

五、加权申请表

六、自传式调查表

七、常见职务的招聘结果表格

八、招聘小节

第七节案例剖析

一、成功招聘案例

二、招聘失败的原因分析

第五章面试与选拔

--你必须具备淘金者的眼光

第一节概述

一、人员招聘中的面试

二、面试的作用

第二节面试的工作流程及方法

一、面试前的准备

二、正式面试

三、面试方法与技巧

四、面试常见偏差及解决办法

第三节考评管理者的方法指南

一、问题设计

二、集体评定方法

三、面试流程

四、面试中的流程处理

五、人才评价中心

第四节面试法律规范及文书

一、面试评价表

二、无领导小组讲座观察表

三、面试表

四、个人简历资料

五、申请表

六、重点组面谈标准记录表

七、管理者业绩考评图表

第五节面试与选拔案例剖析

第六章录用

--让员工加入企业家庭

第一节概述

一、录用管理

二、人员录用的原则

三、人员录用的意义

四、对筛选与录用的综合分析

五、恰当人员核定

第二节录用程序及规范操作

一、导论

二、录用考试

三、吸引最优秀的人员

四、筛选

五、录用决策

六、确定并公布录用名单

七、办理录用手续

八、通知应聘者

九、拒绝求职者

十、签订合同

十一、试用与安置

十二、新职员的接纳

十三、人员适应培训

十四、录用过程机智问答解析

第三节录用中的用工制度及签订劳动合同

第四节人力资源流动

第七章企业人力资源的培训开发实务

第一节迎战21世纪的全员培训

一、全员培训势在必行

二、企业员工培训的投资分析

三、以史为鉴：各国员工培训大观

第二节有效进行人员培训

有效员工培训定位

第三节企业员工培训实战技巧

一、管理层人员的培训开发

二、新进员工的培训开发

三、骨干员工的培训开发

第四节成功企业培训案例

第五节企业人论培训开发

第六节一分钟培训集萃

第八章 21世纪员工培训新视野

第一节跨国企业人才开发

一、跨国经营企业的人事管理

二、跨国企业经理人员选择策略

三、企业经营国际化的人才准备

四、海外员工管理实务

五、中国企业的国际化进程

第二节国企员工就业培训

一、国企员工的尴尬境地

二、如何走出再就业境地

三、完善员工培训制度，顺利再就业

四、成功再就业案例

第三节培训新概念--网络培训

一、美国网上人力资源服务

二、瑞典，用互联网络培训员工

第九章知识经济时代的企业家

第一节企业家画像

一、时代呼唤企业家群体

二、企业家素质

三、专家评说企业家

四、中国企业家自画像

五、未来企业家形象

第二节企业家职能

一、企业家的经济职能--创收

二、企业家的管理职能--"当家人"

第三节企业家精神

一、企业业家的冒险意识和夷险艺术

二、企业家的创新意识

三、企业家的竞争意识

四、面向未来企业家战略

第四节谁为企业家定价

一、悲剧：企业家市场失衡

二、企业家市场的价格机制

三、可否借鉴日本企业家的激励

四、建设中国特色的企业家激励机制

五、可以让人"心跳"的机制

第五节读《三国》，做企业家

一、"借力智胜"，企业家借鸡生蛋

二、"当机立断"，企业家化优势为胜势

三、"投机取巧"，企业家险中求胜

四、"战略规则"，企业家的"伐谋"

五"合纵连横"，企业家的"伐交"

第十章知识经济时代的人事经理

第一节迎接企业间人力资源的竞争

一、企业进入智力资本竞争时代

二、明天的命运在人事经理肩上

第二节时间管理

一、认识时间

二、找出你的时间误区

三、寻找你的效率

第三节会务管理--在会议中体现你的主管理风貌

一、会议总述

二、主持人技术

三、一分钟经理会议管理训练

第四节沟通型主管

一、时代的要求--沟通型主管

二、热爱你的员工

三、主管应身先士卒与员工沟通

四、经理沟通的技巧

第五节知识主管

一、知识型企业的涵义和特点

二、人力资源管理面临的挑战

三、人力资源管理的新策略

四、组织学习

五、知识主管的管理内容与职责

六、中国经理实例

第三卷管理实务

第一章人力资源系统和人力资源配置

第一节宏观人力资源配置

一、人力资本理论

二、宏观人力资源市场配置

三、中国的人力资源市场

四、教育与人力资本积累

五、劳动力市场政策

第二节企业人力资源配置

一、企业人力配置

二、人力资源分配的方法

三、人力资源会计模式--(HRA)模式的应用

四、企业劳动定员和定额

五、人员的招募

六、人员的考评

七、人员的培训

第二章企业沟通与组织协调

第一节企业沟通原理

一、沟通与组织

二、沟通的种类及结构

三、群体相互作用与沟通原则

第二节排除障碍与有效沟通

一、克服沟通障碍

二、沟通联络的控制

三、改善沟通方法

第三节组织冲突与组织协调

一、组织冲突

二、冲突管理

第四节消化冲突有效沟通--创建和谐人际关系

一、全面信息沟通

二、理想领导模式

三、防卫性沟通行为与支持性沟通行为

四、计划--让你顺利进行人际沟通

五、文件沟通

第三章领导冲突与企业权力管理

第一节冲突：以权力为核心

一、无处不在的权力斗争

二、权力系统

第二节领导者权力冲突与最佳领导群体

一、领导者权力冲突

二、领导者权力冲突表现

三、领导权力冲突调适

四、最佳领导团队

第三节领导者运用权力的艺术

一、用权要领

二、有效行使手中权力

三、权力：新领导者的困惑

四"越权"的纠正

五、领导者权力的转移

六、授权的艺术

七、权力管理实例

第四章绩效分析与绩效评价

第一节苦劳与功劳

一、绩效的基本观念--走出传统误区

二、绩效评估的目的和作用

三、绩效评价的现代方法

四、专家谈业绩

第二节压力从何来--绩效的心理学分析

一、管理心理学模式

二、需求层次理论

三、动机发展理论

四、挫折理论

第三节绩效与管理技术

一、绩效与激励

二、绩效与评价中的目标管理

三、绩效与控制

四、评价中心

第四节绩效评价系统

一、业绩评定表

二、绩效评价实例

三、绩效评价综览

四、评估因子

第五章绩效考核与企业测评体系

第一节有效测评方式--考核

一、基本观点

二、绩效考核的实现

第二节绩效考核方法与技术

一、考核方法

第三节企业测评体系

一、企业测评体系概述

二、各类测评实践

第六章企业诊断与人力资源诊断

第一节企业诊断

一、企业诊断概论

二、企业危机诊断

第二节人力资源管理诊断

一、管理诊断前的准备

二、人员管理诊断的基本内容

三、诊断方法采编

第三节人力资源管理诊断实例

一、可笑的面试

二、晋升管理的主要问题

三、领导的错误

四、选拔录用模式的弊端

五、绩效考核偏差

六、计划失误

七、战略实施盲区

八、规划误区与问题

九、士气低落的原因

第七章薪金制度与实务

第一节岗位评估

一、岗位评估的定义与沿革

二、岗位评估的意义

三、岗位评估的方法

四、实战技巧--岗位评估的工作流程与关键问题的解决

第二节薪金制度

一、放眼看世界--各国薪金制度

二、中国特色的薪金制度

三、薪金运作与管理

第三节薪金焦点问题透视

一、年薪制

二、各国最低工资制度

第四节薪金管理的技与艺

一、技术篇

二、艺术篇

第五节劳资谈判

一、什么是劳资谈判

二、老板的道理

三、员工的主张

四、必要的第三者--工会的作用

五、实战的技巧

第六节薪金案例与定薪技巧

一、关于薪金的四个典型案例

二、实战技巧

第八章福利制度与实务

第一节福利制度概论

一、对福利的准备性了解

二、今日福利--两种怪现状

三、福利制度的主要内涵

第二节报酬性福利

一、福利补贴

二、退休金

第三节非报酬性福利

一、福利设施

二、假期

三、实战范例

第四节劳动保护

一、劳动保护的概念

二、劳动保护的基本任务

三、劳动保护的主要特点

四、劳动保护的内容

五、企业劳动保护管理的基本内容和制度

六、典型案例评析

七、法案背景

第九章保险制度与实务

第一节保险制度概述

一、保险、社会保险和公司保险

二、社会保险制度的改革

三、中国社会保险制度的发展历程

第二节公司保险管理实务

一、失业保险

二、养老保险

三、医疗保险和工伤保险

第三节他山之石--外国经验谈

一、"福利国家"的社会保险基金筹集

二、福利国家社会保险保费来源一览表．．．．．．等九个方面

第十章企业劳动关系解构

第一节劳动关系系统论

一、劳动关系的概念

二、劳动关系的性质

三、劳动关系系统的特点

四、劳动关系与环境的互动平衡

第二节劳动关系的基本要素

一、就业主体--劳动者群体

二、用工主体--经营者群体

三、政府及劳动部门

四、整体优化的劳动系统

第三节劳动争议及处理制度

一、劳动争议

二、引发劳动争议的原因

三、以案说理--劳动争议的核心与实质

四、劳动争议的处理制度

五、劳动争议带给我们的启示

第四节焦点问题专家谈

第五节企业劳资运作方略

一、成功人士论坛

二、成功制度学习

三、成功案例借鉴

第十一章企业劳动合同分析

第一节劳动合同制度概述

一、劳动合同的含义

二、劳动合同的特征

第二节劳动合同的订立

一、劳动合同订立的概念和原则

二、劳动合同的形式与内容

三、劳动合同的订立程序

四、劳动合同的法律效力

五、订立合同时应注意的问题

第三节劳动合同的履行

一、概念及原则

二、让事实说明问题--案例分析

第四节劳动合同的变更解除和终止

一、劳动合同的变更

二、劳动合同的终止

三、劳动合同的解除

四、以人为鉴案例分析

五、他山之石

第五节集体合同

第六节劳动合同范本

第四卷团队激励

第一章团队精神与企业凝聚力

第一节团队精神

一、文化与团队意识

二、竞争与合作--团队的主题

三、有效团队管理

第二节组织中的有效团队

一、群体与群体行为

二、群体规范与群体动力

第三节企业凝聚力

一、群体结构与员工士气

二、企业凝聚力

三、凝聚力--企业永恒的话题

第二章部门合作与平级关系协调

第一节企业中的人际关系

一、人际交往模式与人际关系

二、领导协调人际关系的艺术

第二节部门合作与组织竞争

一、部门冲突

二、合作与竞争：企业生存与发展的重要条件

三、部门冲突的防范与调适

第三节同级关系处理

一、生活中的同级关系

二、处理同级关系的原则

三、协调同级关系的艺术

第四节成功企业的部门与同级相处案例

第三章企业纵向沟通--处理好上下级的关系

第一节上下级关系概述

一、上下级关系结构

二、上下级的差异性

三、处理上下级关系的原则

四、处理好上下级关系的重要性

第二节企业纵向沟通的艺术

一、协调上下级关系

二、下级关系的艺术

三、处理上级关系的艺术

第三节成功企业领导者关系处理案例

第四章激励与用才之道

第一节西方激励理论与管理艺术

一、西方激励思想与激励制度

二、现代激励理论概述

三、中国的激励思想与案例

第二节西方成熟的激励理论与宏观方法

一、基本概念

二、早期激励理论

三、当代激励理论

四、环境诱导理论方法

五、动力促进理论方法

六、西方激励小结

第三节《孙子兵法》与激励

一、〈孙子兵法〉的激励

二、〈孙子兵法〉在成功企业的应用

第五章激励的程序与方法

第一节士气可鼓与激励成果分析

一、实绩原则

二、激励手段的分析

三、激励手段及其意义

第二节论功行赏与无功即过--激励的基本程序

一、确立激励目标

二、具体的操作程序之一-考核

三、激励程序之二一-实施程序

四、激励程序之三一-奖励的颁发

五、激励程序之四一-把握时机

第三节灵活运用，无招胜有招--激励的方法

第四节激励禁区

一、激励不可采用运动方式

二、激励不可采用任意权立先例

三、激励不可趁机大张旗鼓

四、激励不可偏离团体目标

五、激励不可忽略有效沟通

第六章激励的艺术与控制的艺术

第一节艺术魔方

第二节激励的败笔与禁忌

一、激励的误区

二、应避免的十件事

第三节成亦萧何，败亦萧何--管理控制的案例分析

第四节激励中的控制艺术

一、激励中控制的特点

二、激励控制与行为调节

三、适度控制与激励

四、激励的艺术与技巧

五、中外激励控制的案例

六、企业的激励政策

第七章企业文化建设

第一节企业文化概述

第二节企业文化的构筑和运用

第三节企业文化的构筑和建设

第四节企业文化的操作方法

第五节中外企业文化拾萃与比较

第六节企业文化的经典案例分析

第八章企业用人误区与管人艺术

第一节从企业领导的择人说起

一、新形势下的人才观

二、对企业领导识人误区的超越

三、识才的原则

第二节企业选才误区及其避免

一、企业选才的误区

二、选才的原则与方法

第三节企业用人九大误区

一、忌"任人惟亲"

二、忌"用人疑人"

三、忌"对有争议的人不想用"

四、忌"本事大的人不愿用"

五、忌"将高手集中使用"

六、忌"不同类的不会用"

七、忌"求全责备"

八、忌"与部属称兄道弟"

九、忌"没文凭的人不用"

第四节由企业用人误区谈用人之道

一、聚才之法在培训

二、企业用人之道：知人善任

三、引进人才必须注意处理好的若干关系

四、评点用人实例

第五节 21世纪人才管理与管人艺术

一、要树立市场人才观念

二、管人的基本原则

三、如何对待部下

四、企业领导如何和下级人员谈话

五、承认对方的努力

六、处理冲突的艺术

第九章中外人才兴企启示录

第一节不拘一格选人才

第二节齐心协力出效益

第三节辛勤育人创奇迹

第四节信任为本得人心

第五节优化组合拓新路

第六节专论：国外企业成功用人新走向

一、国外成功企业的人力资源开发

二、日本企业获取高质量人才之道

三、美国公司人事管理职能的"外包化"

四、TCM模式中的人力资源开发与管理

五、员工参股：留住人才之新招

六、开发全求人力资源

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